“互聯網+人力仲介服務”呈現新特點

 　　“互聯網+人力仲介服務”呈現出“全面開花”、部分結“果”的現象。從當前人力仲介服務業發展情況看，幾乎各個業態都借助互聯網技術進行創新。但多數機構的“互聯網+人力仲介服務”創新還處於探索和嘗試階段，技術成熟並實現預期商業收益的不多。中國人事科學研究院對人力仲介服務機構的調查結果顯示，“產品已經成熟並實現預期收益”和“已經商業化，正處台中人力派遣在快速成長階段，但相關產品還沒有實現盈利”的情況只占被調查機構的9.55%。

　　人力仲介服務業“輕資產”的特征正在被“互聯網+”改變。在傳統發展階段，人力仲介服務業被認為是一個典型的“輕資產”行業，開展業務所需的資金量較少。有的業態甚至“輕”到一部電話、一張桌子就可以開展業務了。隨著互聯網與這個行業的融合發展，其“重資產”或者說“重資本”的特征越來越明顯。2016年，行業內動輒上億元投資或者融資的案例頻頻出現。一些大型或者發展潛台中人力派遣公司力較大的人力仲介服務機構已經開始登陸A股和新三版市場融資。這種變化主要來自以“燒錢”著稱的互聯網發展模式的推動。

　　資金、人才是“互聯網+人力仲介服務”發展的關鍵要素。人力仲介服務業互聯網化的發展，使得資本要素在這個行業中扮演著越來越重要的作用。同時，“互聯網+人力仲介服務”的跨界特台中臨時工征也必然導致行業對人才的要求越來越高。掌握互聯網技術、發展台中人力仲介規律、人力仲介管理和服務等知識背景和行業經驗的複合型人才，成為行業發展的急需緊缺人才。中國人事科學研究院的調查顯示，在制約“互聯網+人力仲介服務”發展因素中，排在前三位的依次為專業人才缺乏(63.38%)、資金不足(53.46%)、缺乏政府的幫助與支持(33.87%)。這從另外一方面說明了資金、人才在行業發展中的重要作用。

勞動者如何維護自己的合法權利

 　　一、提高自身素質，學法懂法用法。一旦發生爭議糾紛，要及時請工會維權或者聘請律師代理，尋求法律援助。

　　二、依法簽定合同，維護合法權益。

　　(一)入職前，先簽約。能簽定書面合同的，就不搞口台中人力派遣頭約定;能簽定勞動合同的，就不簽定聘用合同或者勞務合同。

　　(二)簽約時，勞動者對工作內容、地點、條件和勞動報酬等擁有知情權。

　　(三)勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年的”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件後，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”。

　　(四)勞動者有權抵制違章指揮。第32條規定：勞動者拒絕用人單台中人力仲介位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。拒絕違章冒險作業不屬於“罷工”。

　　(五)勞動者有權單方解除合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位(在試用期內提前3天)，可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由，強迫勞動、強令冒險作業或者違章指揮的，勞動者可以即時解除合同，不須告知，也不必支付經濟補償金。但企業解雇員工就台中人力派遣公司必須支付經濟補償金，除非員工有過錯(如使用假身份證或假學曆學位證書騙取就業的)。

　　三、加入工會組織，依靠工會維權。《勞動合同法》有11個條文賦予工會監督職權。如第43條規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

　　四、注意收集證據，依法追討工錢。拖欠工資，應當通過正當途徑解決，台中臨時工不能采取過激行為或者暴力手段，否則會走上違法犯罪道路，平時要注意收集相關證據，如合同書、花名冊、電話簿、工資單、工資卡、出勤卡、工作牌號或者工作量單，必要時請同事出來做證，證明勞動者與用人單位確實存在勞動關系。及時向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁決定不服的，應該在法定的訴訟時效內，向人民法院提起訴訟，追討被拖欠的工資。現在對農民工的工資可以直接向人民法院起訴。

 

 

臨時工與正式工是同工同酬嗎

 　　一、同工同酬是什麼意思

　　同工同酬是指用人單位對於技術和勞動熟練台中人力派遣程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。

　　新規定同工同酬必須具備三個條件：

　　1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。

　　2、在相同的工作崗位上付出台中人力派遣公司了與別人同樣的勞動工作量。

　　3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。

　　新勞動法規定同工同酬的內容：

　　1、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。

　　2、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。

　　3、地區、行業、部門間的同工同酬。由於各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。

　　4、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業台中人力仲介中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

　　二、臨時工與正式工是同工同酬嗎

　　新《》最重要的修訂，就是對用人單位使用工進行了更嚴格的規范，規定了臨時工與正式工同工同酬的權利。在監管方面，則賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業務行政許可的權利。

　　新《法》規定，“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政台中臨時工部門依法申請行政許可;經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

　　新政同時規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者;並應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例;並且不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

　　作為補充用工方式，勞務派遣用工主要從事臨時性、輔助性和替代性工作崗位。新《勞動》對“三性”工作崗位作了具體界定：臨時性工作崗位工作時間不超過六個月，輔助性工作崗位是為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位，替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

　　其中最為重要的是，新政明確了“臨時工”享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。新的《勞動合同法》規定，“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”

 

臨時工主動離職怎麼提出?

 　　1、協商解除勞動合同：臨時工提出離職，與用人單位協商一致後解除勞動合同的。

　　2、預告解除勞動合同：一般提前三十天提出離職台中人力派遣，並且用書面形式通知用人單位。然而在試用期期間，可以提前三天通知用人單位可以解除勞動合同。

　　3、通知解除勞動合同：用人單位出現違法的行為，臨時工無須用人單位提前通知，單方面通知解除勞動合同，並且要求支付經濟補償。

　　4、立即解除勞動合同：用人單位使用暴力手段台中人力仲介、威脅手段、非法限制人身自由等手段強迫勞動的，臨時工立即解除勞動合同。

　　如果是由於以下原因提出離職的，可以獲得經濟補償：

　　1、未按照勞動合同約定提供勞動保護台中人力派遣公司或者勞動條件的;

　　2、未及時足額支付勞動報酬的;

　　3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

　　4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

　　5、因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的台中臨時工情形致使勞動合同無效的;

　　6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　臨時工擅自離開工作崗，按照自動離職處理：

　　1、臨時工因為本人原因選擇不辭而別;

　　2、臨時工經常不上班，無故曠工達到一定期限，且沒有按照規定辦理請假手續。

　　3、外出公幹逾期未歸。

 

非全日制用工每月工作時間是如何的

 　　《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。勞動社會保障部《關於非全日制用工若幹問題的意見》規定：“勞動者通過依法成立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或個人提供非全日制勞動的，由勞務派遣組織與非全日制勞動者簽訂勞動。”用人單位與台中人力派遣非全日制勞動者之間的關系，則符合勞動關系的所有特征，雙方之間建立的是的勞動關系，應受勞動法和勞動合同法的調整。

　　非全日制用工工資如何支付?

　　用人單位應當按時足額支付非全日制勞動者的工資，具體可以按小時、日、周或月為單位結算。用人單位支付非全日制勞動者的小時工資不得低於當地小時最低工資標准。非全日制用工的小時最低工資標准由省、自治區、直轄市規定，並報勞動保障部備案。

　　非全日制用工企業應注意什麼?

　　1、不得約定試用期。

　　試用期具有考察期、適應期、緩沖期的功能，台中人力仲介所以法律賦予勞動者和用人單位在試用期內進一步進行雙向選擇的權利，允許雙方當事人在試用期內較為容易解除勞動合同。而非全日制用工具有松散、靈活的特點，且雙方當事人可以隨時解除勞動合同，約定試用期的意義並不大，這是《勞動合同法》規定非全日制用工當事人不得約定試用期的初衷。

　　2、工作時間受限。

　　非全日制用工的工作時間以周為統計單位，每周工作時間累台中臨時工計不得超過24小時台中人力派遣公司，平均每日工作時間不得超過4小時。但在每周24小時的范圍內，用人單位可以靈活安排日工作時間，比如一周工作3日，每日工作8小時;一周工作4日，每日工作6小時，只要不超出每周24小時的限制即可。因此，用人單位應嚴格控制員工的工作時間，避免隨意安排加班或惡意利用加班延長工作時間，從而造成全日制用工之實。

　　3、工資結算周期較短。

　　非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日，而全日制用工通常按月支付工資。

　　4、不利於商業秘密的保護。

　　由於非全日制用工勞動者可以與一個甚至多個用人單位訂立勞動合同建立勞動關系，再加上工作時間的限制造成工作的不連貫，這不利於用人單位的商業秘密保護工作，用人單位應避免為了降低用工成本而盲目擴大非全日制用工的適用范圍，一般應限制在臨時性、輔助性的崗位。